Gaslighting Aziendale: quando il lavoro diventa tossico

Il termine gaslighting trae origine dal dramma teatrale Gas Light (1938) di Patrick Hamilton, un’opera che ha ispirato l’omonimo film Angoscia (1944) diretto da George Cukor. La trama, incentrata su un marito che manipola la percezione della realtà della moglie alterando l’illuminazione domestica e negando i cambiamenti, ha offerto una metafora potente per descrivere una forma di violenza psicologica sistematica. Sebbene inizialmente associato a relazioni interpersonali disfunzionali, il gaslighting ha progressivamente esteso la sua applicazione al contesto lavorativo, diventando un fenomeno sempre più rilevante negli ambienti aziendali contemporanei. Come sottolinea Robin Stern nel suo saggio The Gaslight Effect (2007), il gaslighting non si limita a singoli atti di menzogna o coercizione, ma si configura come un processo relazionale strutturato nel tempo, in cui l’aggressore sfrutta la fiducia e le vulnerabilità della vittima per imporre una narrazione distorta dei fatti. Nel mondo del lavoro, questa pratica assume connotazioni peculiari, legate alle dinamiche di potere, alla competitività organizzativa e alle tecnologie digitali, trasformandosi in una forma di violenza psicologica organizzata che mina l’autostima e l’autonomia decisionale dei dipendenti.

Meccanismi Psicologici e Tattiche Manipolative
Il gaslighting aziendale si articola attraverso una serie di strategie psicologicamente destabilizzanti, che includono la negazione selettiva della realtà, l’isolamento sociale e la colpevolizzazione della vittima. Secondo Chivonna Childs (2024), il processo inizia spesso con micro-aggressioni apparentemente innocue, come la negazione di accordi verbali o la modifica retroattiva degli obiettivi di un progetto. Queste azioni, reiterate nel tempo, inducono la vittima a dubitare della propria memoria e competenza, innescando un ciclo di insicurezza che Stern (2007) definisce “lento avvelenamento della fiducia in sé”. Un esempio emblematico è riportato da Dordoni (2024): in un’azienda milanese, un impiegato viene accusato di aver ignorato istruzioni ricevute via email, salvo scoprire che i messaggi erano stati cancellati dal server, lasciandolo senza prove a sostegno della propria innocenza.

La progressione del gaslighting segue tre fasi distinte, che Stern (2007) identifica come incredulità iniziale (disbelief), tentativo di difesa (defense) e rassegnazione (depression). Nella prima fase, la vittima respinge le affermazioni del manipolatore, riconoscendone l’assurdità. Nella seconda fase, tenta di difendere la propria percezione, impegnandosi in dibattiti estenuanti per dimostrare la propria correttezza. Nella terza fase, esausta e confusa, la vittima interiorizza il dubbio, accettando passivamente la narrazione imposta. In ambito lavorativo, questa traiettoria è accelerata dalla dipendenza economica e dalla paura di perdere il posto, fattori che spingono i dipendenti a tollerare abusi pur di mantenere la posizione.

Le tecnologie digitali amplificano il fenomeno, dando vita a una forma di gaslighting digitale. La cancellazione di email, la manipolazione di chat o l’alterazione di documenti condivisi generano un senso di instabilità percettiva, in cui l’assenza di tracce tangibili intensifica il senso di smarrimento. Un esempio citato da Ranktracker (2024) riguarda un dipendente che riceve istruzioni contraddittorie via chat, solo per scoprire che il messaggio è stato cancellato dal server, lasciandolo senza prove a sostegno delle sue affermazioni.

Impatto sulle Vittime e Conseguenze Organizzative
Le ripercussioni del gaslighting si estendono oltre la sfera individuale, compromettendo la salute mentale, le relazioni interpersonali e l’efficienza aziendale. A livello psicologico, le vittime sviluppano ansia cronica, sindrome dell’impostore e, nei casi più gravi, depressione clinica. Studi neuropsicologici citati da Childs (2024) evidenziano alterazioni strutturali nell’ippocampo, area cerebrale cruciale per memoria e orientamento, derivanti dallo stress tossico prolungato. Professionisti un tempo capaci e motivati si trasformano in ombre insicure, come illustrato da Femia (2024): una project manager, dopo anni di critiche infondate, inizia a delegare anche compiti basilari, temendo di rivelare una presunta “incompetenza”.

A livello organizzativo, il gaslighting erode la fiducia tra colleghi, incrementa il turnover e danneggia la reputazione aziendale. Un caso studio di MPEC (2023) descrive un’azienda di e-commerce che perde il 25% del personale qualificato in due anni a causa di una cultura manipolativa, con perdite economiche stimate in 2 milioni di euro. Le donne e le minoranze sono esposte a rischi sproporzionati: in settori tradizionalmente maschili, stereotipi di genere vengono strumentalizzati per sminuire contributi professionali, come nel caso di una dirigente tech accusata di “eccessiva emotività” quando richiede il rispetto delle scadenze (Dordoni, 2024).

Strategie di Prevenzione e Contrasto
Combattere il gaslighting richiede un approccio multilivello, che combini consapevolezza individuale, riforme organizzative e interventi legali. A livello personale, le vittime possono adottare strategie di documentazione forense, conservando email, screenshot e registrazioni che confermino accordi e istruzioni. Esercizi di ristrutturazione narrativa, mutuati dalla terapia cognitivo-comportamentale, aiutano a decostruire le narrazioni tossiche interiorizzate, restituendo alle vittime una percezione oggettiva dei propri successi.

Le organizzazioni devono implementare politiche anti-manipolazione, come protocolli di trasparenza radicale che prevedano la registrazione immutabile di decisioni e feedback tramite blockchain o piattaforme certificate. La formazione manageriale su leadership etica è altrettanto cruciale: corsi che insegnino a distinguere tra feedback costruttivo e critica distruttiva possono prevenire comportamenti manipolativi. Sistemi di segnalazione sicuri, protetti da garanzie di non ritorsione, offrono ai dipendenti canali anonimi per denunciare abusi senza timore di rappresaglie.

Un esempio innovativo viene dall’azienda danese FairMind, che ha introdotto un “Tribunale dei Pari” eletto dai dipendenti per valutare accuse di gaslighting, riducendo il turnover dal 25% al 7% in 18 mesi. Questo modello dimostra che la trasparenza e la partecipazione attiva dei dipendenti possono trasformare culture aziendali tossiche in ambienti di lavoro sani e produttivi.

Casi Studio e Best Practice
Tra i casi più emblematici di gaslighting verticale, Dordoni (2024) descrive una multinazionale del retail in cui un direttore alterava i report mensili per oscurare i successi di una responsabile vendite, accusandola poi di “scarsa capacità analitica”. La vittima, supportata da un career coach, ha ricostruito 40 pagine di prove, ottenendo un risarcimento e l’introduzione di audit incrociati.

Nel contesto del gaslighting orizzontale, Femia (2024) riporta il caso di un’agenzia di comunicazione in cui un creativo ha falsificato screenshot per accusare un collega di plagio. La contro-narrazione digitale su piattaforme condivise ha smascherato la frode, portando al licenziamento del manipolatore.

Un esempio di cultura tossica istituzionalizzata viene da una startup fintech che utilizzava algoritmi per modificare retroattivamente gli obiettivi dei dipendenti, giustificando il mancato pagamento di bonus. L’uso della blockchain per registrare le comunicazioni ha rivelato 143 incongruenze, portando alla chiusura dell’azienda (MPEC, 2023).

Raccomandazioni per un Cambiamento Sistemico
Per contrastare efficacemente il gaslighting, è necessario un impegno collettivo che includa riforme legislative, supporto psicologico-legale e una cultura della responsabilità. L’introduzione del gaslighting come reato specifico nei codici del lavoro, seguendo l’esempio francese sul harcèlement moral, rappresenta un primo passo cruciale. La creazione di fondi aziendali per coprire terapie e consulenze legali, come i Wellness Grant svedesi, offre un sostegno concreto alle vittime.

Promuovere una cultura della responsabilità, premiando i leader etici e istituendo “archivi della vergogna” per casi passati, trasforma gli errori in opportunità di apprendimento. Solo attraverso una combinazione di trasparenza, investimenti nel benessere psicologico e un’etica radicale della responsabilità, le organizzazioni possono trasformarsi da incubatori di manipolazione in ecosistemi resilienti, dove il successo si misura tanto in risultati finanziari quanto in integrità umana.

Bibliografia (Formato APA)

Algeri, D. (2022). Gaslighting in azienda. Estratto da https://www.davidealgeri.com/gaslighting-in-azienda/
Childs, C. (2024). Definizione di Gaslighting e 8 segnali a cui prestare attenzione. Estratto da https://it.sfomc.org/definizione-di-gaslighting-e-8-segnali-a-cui-prestare-attenzione/
Dordoni, A. (2024). Gaslighting, cos’è e come si riconosce al lavoro. GQ Italia. Estratto da https://www.gqitalia.it/article/gaslighting-cose-lavoro
Femia, D. (2024). Gaslighting sul lavoro: che cos’è, come riconoscerlo e utili consigli. Blog ClioMakeUp. Estratto da https://blog.cliomakeup.com/gaslighting-lavoro-che-cos-e-come-riconoscerlo-utili-consigli-professionali/
MPEC. (2023). Gaslighting in un Contesto Aziendale. Estratto da https://mpec.it/tips/gaslighting-nel-business/
Ranktracker. (2024). 7 segni di gaslighting sul lavoro e come combatterlo. Estratto da https://www.ranktracker.com/it/blog/7-signs-of-gaslighting-at-work-and-how-to-combat-it/
Stern, R. (2007). The Gaslight Effect. Harmony.
Valè, E. (2024). Gaslighting sul Lavoro: Riconoscere e Contrastare. Trainect. Estratto da https://www.trainect.it/post/gaslighting-sul-lavoro-riconoscere-e-contrastare